13. PANAS PÓŁMARATON ŚLĘŻAŃSKI
UWAGA! ZMIANA TERMINU BIEGU!
Start: 24.10.2020 godz. 11:00 [Sobótka Rynek]!

Mustervereinbarung einführung kurzarbeit

Im Falle des Vollzeit-Krankenstands (FTSL) wird keine finanzielle Unterstützung für Kurzarbeit ausgezahlt, und die Unterstützung wird bei der Abstimmung korrigiert. Die Arbeitnehmer müssen in der Lage sein, ihre Arbeit kurzfristig, spätestens am nächsten Tag wieder aufzunehmen, jedoch können spezifische Regeln in Tarifverträgen geregelt werden; weitere Informationen finden Sie unter „Können Mitarbeiter mit der Zeit, in der sie von der Arbeit entlassen werden, tun, was sie wollen?” Kurzarbeit bedeutet, dass die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers gekürzt wird, d. h. wenn eine Verkürzung der regulären Arbeitszeit aufgrund einer teilweisen Entlassung von der Arbeit, wie z. B. unbezahlter Urlaub, für einen begrenzten Zeitraum eingeführt wird, wie es in einem zentralen Tarifvertrag (oder – in Ermangelung eines Tarifvertrags – auf der Grundlage einer Vereinbarung mit den betroffenen Arbeitnehmern unter bestimmten Voraussetzungen vorgesehen ist). Die erhaltenen Löhne werden daher etwas niedriger sein als die regulären Löhne, die die Arbeitnehmer erhalten haben. Das ordentliche Gehalt ist die regelmäßige Barzahlung, die dem Arbeitnehmer im Laufe des Monats für die Berechnung der finanziellen Unterstützung ausgezahlt worden wäre, wenn er nicht an der Kurzarbeitsregelung teilgenommen hätte. In der Praxis kommt es zu Schwierigkeiten, wenn Kurzarbeit durch eine vertragliche Regelung mit den Arbeitnehmern eingeführt werden soll, wenn keine andere Rechtsgrundlage vorhanden ist (z. B. wenn kein Betriebsrat eingerichtet wird). Enthalten die Arbeitsverträge keine entsprechenden (wirksamen) Vertragsklauseln, so müssen die Arbeitnehmer zum gesunden Menschenverstand aufgerufen werden, um eine entsprechende Vereinbarung abschließen zu können. Zwar könnte der Arbeitgeber bei fehlender Zustimmung noch eine geänderte Kündigung in Betracht ziehen.

In der Praxis ist dies jedoch nicht vielversprechend. Ein Arbeitgeber kann Kurzarbeit nur dann vorschreiben, wenn ein vertragliches Recht dazu besteht, z. B. im Arbeitsvertrag, in einem Tarifvertrag oder möglicherweise durch Gewohnheit und Praxis. Die Flexibilität, wie die Arbeitszeitverkürzt wird, wie lange die Regelungen dauern können, wer ausgewählt wird usw. kann davon abhängen, wie die vertraglichen Bestimmungen formuliert sind. Es ist zwischen den arbeitsrechtlichen Regelungen für die Einführung von Kurzarbeit und den sozialversicherungsrechtlichen Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitsentschädigungen zu unterscheiden. Kurzarbeit soll die Nachteile abfedern, die die Arbeitnehmer durch die Kürzung der Vergütung erleiden.

Der maximale Bezugszeitraum der Kurzarbeit beträgt derzeit zwölf Monate; Es ist jedoch möglich, dass diese Frist auf eine gesetzliche Anordnung auf maximal 24 Monate verlängert werden kann. Die Höhe der Kurzarbeitsbeihilfe ist auf maximal 60 (Arbeitnehmer ohne Kinder) oder 67 % (Arbeitnehmer mit Kindern) der Differenz zwischen der tatsächlich geschuldeten Nettovergütung und der Nettovergütung innerhalb der geltenden Beitragsbemessungsgrenzen begrenzt. Durch die Gesetzesänderung im Zusammenhang mit der COVID-19-Pandemie sollen künftig auch die vom Arbeitgeber zu tragenden Grundbeiträge der Sozialversicherung von der Arbeitsagentur zu tragen sein. (Mehr: Link) Die Berechnung von 70 % der Beschäftigten erfolgt auf der Grundlage aller Arbeitnehmer, die die Grundvoraussetzungen* erfüllen und somit die 100 % ausmachen. Arbeitnehmer, die vorübergehend nicht erwerbstätig sind oder waren, sollen ebenfalls zu 100 % einbezogen werden, soweit sie am Kurzarbeitsplan teilnehmen sollen. Die Abwesenheit von der Arbeit kann z. B. auf Krankheitsurlaub, Elternurlaub, Betreuung eines kranken Kindes oder eine allgemeine Beurlaubung zurückzuführen sein. Das obige Beispiel gilt auch für Arbeitnehmer, die teilweise krankgeschrieben sind, wenn die Arbeitszeitverkürzung beginnt.

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